Egalité Femmes / Hommes et diversité

Université Côte d’Azur s’engage dans une approche globale, ambitieuse et innovante en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les lois et les politiques publiques, les mouvements féministes, le milieu associatif ont permis des progrès considérables en termes d’égalité de droits et de statut entre les femmes et les hommes. Néanmoins, les inégalités persistent et se chiffrent avec des écarts considérables : salaires et pensions inférieurs pour les femmes, différences de carrières, violences, faible représentation des femmes dans toutes les plus hautes instances intellectuelles et décisionnelles, y compris dans l’enseignement supérieur et la recherche. Cette situation demeure alors même que les études socio-économiques démontrent que la mixité est un facteur de performance, de créativité, d’innovation et d’apaisement social.

La mission égalité femmes·hommes d'Université Côte d'Azur a pour fonction d’identifier et de prévenir les discriminations liées aux stéréotypes de sexe et de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’établissement. Elle s’adresse à tous et toutes, aussi bien aux dirigeants et dirigeantes, aux personnels de l’enseignement, de la recherche et de l’administration qu’à la communauté étudiante. Un réseau « égalité » est constitué de représentantes et de représentants des différents membres d'Université Côte d'Azur. Son rôle est de recenser les besoins, de mener des actions concertées et/ou mutualisées, de diffuser l’information et de communiquer au sein d’Université Côte d'Azur et au-delà.

Engagements

Violences sexistes et sexuelles : zéro tolérance

Vous pensez être victime ou témoin 

• d’un acte discriminatoire lié au sexe. de harcèlement sexuel.
• d’un acte de violence sexuelle.  

Faites respecter vos droits

Notre plateforme de signalement en ligne permet de déposer un signalement et d’être entendu·e. La cellule de traitement prendra alors en charge votre demande selon vos souhaits et vous apportera des réponses dans un délai d’un mois.

 

J'accède directement à la plateforme de signalement

 

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• Numéro d’écoute National : 3919 (appel anonyme et gratuit)
• Téléchargez la fiche personnes et institutions ressources

2-IDENTIFIEZ ET QUALIFIEZ LES FAITS DONT VOUS ETES VICTIME OU TEMOIN

• Téléchargez la fiche définitions des violences sexistes, sexuelles, homophobes et transgenres
• Site web du Clasches, Collectif de lutte contre le harcèlement sexuel dans l'enseignement supérieur
• Téléchargez le guide pratique du Clasches pour s’informer et se défendre : Le harcèlement sexuel dans l’enseignement supérieur et la recherche

3-RECUEILLEZ DES ELEMENTS DE PREUVE

• Lettres, email, sms,
• Témoignages directs et/ou indirects,
• Certificats médicaux... 

4- DENONCEZ LES AGISSEMENTS

• Alertez par écrit votre responsable de composante ou votre responsable hiérarchique et /ou directement la cellule Violences Sexistes et Sexuelles (CVSS) d'Université Côte d'Azur.
• Portez plainte contre la personne mise en cause.

Bonnes pratiques des encadrant·e·s

L'engagement en termes de « bonnes pratiques de l’encadrant·e et des témoins » a pour objectif d'énoncer les bonnes pratiques en matière d’égalité entre les femmes et les hommes et d’aider les encadrant·e·s confronté·e·s à des situations de harcèlement.

Conformément à la Circulaire du 9 mars 2018, relative à la lutte contre les violences sexistes dans la fonction publique, l’université Côte d’Azur se mobilise et a élaboré différentes fiches destinées aux personnels et à la communauté étudiante. Le statut général des fonctionnaires dispose qu’: « aucun fonctionnaire ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (article 6 bis de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires).

JE RECOIS LA CONFIDENCE D'UNE VICTIME

• J’initie un dialogue avec la victime dans un climat de bienveillance, en étant à l’écoute, en prenant en compte la souffrance de la personne, en ne minimisant pas les faits, en ayant une attitude de neutralité, en informant la victime sur les suites possibles de son alerte, notamment de la réception de la personne mise en cause, enquête, sanctions.
• J’oriente la personne vers la cellule « violences sexistes et sexuelles »
• J’assure la confidentialité des informations reçues sur la victime et la personne mise en cause.

JE RECOIS LE SIGNALEMENT D'UN TEMOIN

• Je mets en confiance le témoin, je le rassure ;
• J’oriente le témoin vers la cellule « violences sexistes et sexuelles » ;
• Je reçois la victime (cf. paragraphe ci-dessus) ou je l’oriente vers la cellule « violences sexistes et sexuelles » ;
• Je l’accompagne dans des démarches de signalement.

JE SUIS TEMOIN DE VIOLENCES SEXISTES

• J’interviens immédiatement pour faire cesser les agissements 
• Je soutiens la victime sans infantilisation 
• J’oriente la victime vers la cellule « violences sexistes et sexuelles»
• Je me rends disponible en cas de procédure pour témoigner ou accompagner la victime dans ses démarches 

Le témoin peut permettre à la victime de prendre conscience qu’elle subit une violence sexiste. Il aide à renverser le rapport de force et peut aider la victime à sortir d’un état de sidération ou d’isolement.

QUELS RISQUES EST-CE QUE J'ENCOURS SI JE N'AGIS PAS ?

Il est de mon devoir et de mes obligations, en tant que supérieur·e hiérarchique, de protéger la santé et la sécurité de mes agent·e·s.

• en tant qu’encadrant·e 

Si l'un·e de mes collaborateur·rice·s s'est ouvert·e à moi et a dénoncé les faits de harcèlement sexuel dont il·elle est victime, je ne dois sous aucun prétexte rester inactif·ve ; je dois impérativement agir instantanément et efficacement afin que cessent de tels faits.

Si les faits dénoncés sont réels et que je n’agis pas, je risque de voir ma responsabilité engagée.
L’article 223-6 alinéa 2 du Code Pénal qui définit le cadre et les peines de la « non assistance à personne en danger » précise que sera puni des peines de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000€ d’amende quiconque s’abstient volontairement de porter à une personne en péril l’assistance que, sans risque pour lui ou pour les tiers, il pouvait lui prêter soit par son action personnelle, soit en provoquant un secours. Par ailleurs, l’article 40 du code de procédure pénale dispose que « tout fonctionnaire qui, dans l'exercice de ses fonctions, acquiert la connaissance d'un crime ou d'un délit est tenu d'en donner avis sans délai au procureur de la République et de transmettre à ce magistrat tous les renseignements, procès-verbaux et actes qui y sont relatifs. »

• en tant que témoin, la prévention du harcèlement et des comportements sexistes doit être l’affaire de tous et toutes 

Je peux alerter la hiérarchie ; rédiger un témoignage en faveur de la victime ; encourager la victime à réagir.
Si je suis témoin d'une agression physique ou sexuelle, je réagis aussitôt, sinon je serais responsable de non-assistance à personne en danger, voire de complicité passive.
Le seul responsable est l’agresseur : aucune tenue, aucune parole ou aucun comportement ne justifie les violences sexistes ou sexuelles.

Infos utiles

Cellule d'écoute « violences sexistes et sexuelles »  cvss@univ-cotedazur.fr 

Téléchargez la fiche des bonnes pratiques des encadrants et des témoins
 

Rappel

Les femmes comme les hommes peuvent être victimes de violences sexistes et sexuelles. Toutefois, les données et études nationales et internationales montrent que les victimes de violences sexistes et sexuelles sont majoritairement des femmes. Les femmes sont trois fois plus souvent victimes de violence sexuelles. Dans 98% des cas, les auteurs des violences sexistes ou sexuelles sont des hommes.

Inscription sous prénom d'usage

Procédure de changement de prénom sur les documents de scolarité

 Vu l'article 9 du Code civil relatif au droit au respect de la vie privée,
 Vu les articles 60 à 61-4 (modifiés) du Code civil, relatifs aux changements de prénom et de nom,
 Vu les articles 61-5 à 61-8 (modifiés) du Code civil, relatifs à la modification de la mention du sexe à l’état civil
 Vu la loi n°2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle,
 Vu la circulaire du 17 février 2017 du Ministère de la Justice, relative à la procédure déjudiciarisée de changement
de prénom
 Vu le code de l’éducation, notamment l’article D 612 -5
 Vu la circulaire n° 2015-0012 du 24 mars 2015
 Vu le Plan de mobilisation contre la haine et les discriminations anti-LGBT de la DILCRAH présenté en décembre 2016Nouvel onglet contenu
 

Université Côte d'Azur s’engage

à reconnaitre aux étudiant·e·s dont les démarches de changement de prénom ne sont pas achevées, le droit de demander la prise en compte de leur prénom d’usage dans les documents internes à l'établissement. Afin d’améliorer leur accueil et de faciliter leur accès aux services universitaires (bibliothèque, services et restauration, notamment), la demande peut être faite à tout moment de l’année mais de préférence avant la finalisation de l’inscription.

 

Pour toute demande ultérieure au diplôme

En cas de changement d’état civil survenu après l’édition des diplômes obtenus à l’université, il sera possible de demander la réédition de ces documents officiels conformément à l’état civil. Ceci, en se rapprochant directement du service de scolarité concerné.  

Comment s'inscrire sous prénom d'usage

Université Côte d'Azur vous permet d’utiliser votre prénom d’usage dans les documents internes à l'établissement.

Je consulte la procédure de changement de prénom

Communication sans stéréotype

Université Côte d’Azur s’engage pour une communication sans stéréotype en signant la convention pour une communication sans stéréotype de sexe avec le haut conseil à l’égalité.

Cette convention engage UCA à une communication inclusive qui passe notamment par la féminisation des noms de métiers, grades, titres et fonctions dans tous les documents produits par l’université.

Un groupe de travail « communication sans stéréotype », a été créé pour accompagner la mise en place de la convention. Le groupe de travail a proposé plusieurs mesures concrètes d’accompagnement:

• Mise à disposition de documents relatifs à la communication sans stéréotype de sexe :

  • Guide pour une communication sans stéréotype de sexe du HCE

  • Manuel mots-clés

  • Femme j’écris ton nom

  • Dictionnaire des mots épicènes

• Edition du petit guide de l’écriture égalitaire UCA, regroupant les termes couramment utilisés dans le cadre de l’ESR ;

• Mise en place d’une cellule de relecture de documents incluant des bonus engagements pour les étudiant·e·s ;

• Formations à l’écriture et à la communication sans stéréotype ;

• Réalisation d’études afin de qualifier l’impact de la féminisation des noms de métiers, titres, grades et fonctions sur (i) les représentations (ii) la confiance en la réussite de ses études (iii) la confiance dans le fait de postuler à une offre d’emploi.

Pour tous renseignements

 

Index égalité professionnelle Université Côte d’Azur

Le 19 juillet 2023 , une nouvelle loi visant à renforcer l’accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique a été promulguée. Elle instaure notamment un index de l’égalité professionnelle dans la fonction publique. 
Cette nouvelle obligation, sur le même modèle que le secteur privé, s’applique à toutes les administrations de plus de 50 agents. Les établissements de l’enseignement supérieur et de la recherche doivent ainsi calculer chaque année un index égalité prenant en compte plusieurs critères relatifs aux rémunérations et à la promotion des femmes et des hommes qui sera publié sur leur site internet. Ce chiffre est également rendu public sur le site internet du ministère de la fonction publique. 
Cet Index correspond à une note sur 100 points tenant compte de trois indicateurs distincts :  L’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes, pour les fonctionnaires. Ce calcul se fonde sur la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes à corps, grade et échelon équivalent.  L’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes, pour les agents contractuels.  Ce calcul se fonde sur la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes par catégorie hiérarchique équivalente). Le nombre d’agents publics du sexe sous-représenté parmi les dix agents publics ayant perçu les plus hautes rémunérations. Dans le cadre de cette loi et dans la continuité de son engagement en faveur de l’égalité, Université Côte d’Azur publie son index de l’égalité professionnelle en s’appuyant sur les données du RSU 2023. 

Index égalité professionnelle Université côte d’Azur

82/100

Rappel : Si le résultat à l’index égalité est inférieur à la note cible de 75/100 définie par décret, les employeurs disposeront alors de trois ans pour atteindre cette cible. À défaut, ils pourront se voir appliquer une pénalité financière (pouvant aller jusqu'à 1% de la masse salariale).

Comment interpréter ce résultat ?

L’analyse des écarts de rémunération a été menée à partir de l’outil fourni par la DGAFP-DESSI et de nos données pour l’année 2023. Cet outil permet de recenser tous les postes permanents occupés durant l’année par l’ensemble des agents d’UniCA. Pour chaque poste occupé, les données nous informent sur la rémunération perçue. 
La rémunération prise en compte comprend le traitement brut indiciaire, l’indemnité de résidence ainsi que toutes les primes et indemnités diverses (hors supplément familial de traitement et remboursements domicile-travail).
L’outil DGAFP-DESSI permet de connaître la composition des écarts de rémunération et notamment la part liée à la ségrégation de corps, à l’effet démographique et aux primes et en fonction du genre. 

●    L’effet de ségrégation de corps : cet effet est lié à une différence de proportion entre les femmes et les hommes dans chaque corps en fonction du niveau de rémunération de ces corps. Il s‘agit d’une ségrégation verticale qui constate que les hommes sont proportionnellement et numériquement plus nombreux dans les corps les mieux rémunérés. 

●    L’effet démographique : il s’agit de l’écart lié à des proportions différentes des femmes et des hommes dans les grades et échelons au sein de chaque corps.

●    L’effet primes : il s’agit de l’écart de primes, décomposé par catégorie, à niveau de corps, grade, échelon et indice strictement identique.

Concrètement à l’Université, la majorité de l’écart de rémunération femmes-hommes repose sur l'effet de ségrégation des corps pour les titulaires c’est-à-dire le fait que les hommes sont plus nombreux dans les corps les mieux rémunérés. Pour les contractuels, la majorité de l’écart repose sur l’effet prime.
Concernant UniCA

Selon les chiffres du dernier Rapport Social Unique 2023 d’UniCA, les femmes sont majoritaires au sein de l’établissement, elles représentent 54% de l’effectif total. Chez les BIATSS les femmes représentent 2/3 de l’effectif alors que du côté du personnel enseignant chercheur, les femmes représentent 44% de l’effectif. 

A Université Côte d’Azur, l’écart moyen des rémunérations titulaires est de 811 euros bruts mensuels en faveur des hommes soit 17% de différence entre les femmes et les hommes en 2023 contre 21% en 2019. On peut donc noter une réduction globale de l’écart de rémunération titulaire entre les femmes et les hommes d’environ 4% en 3 ans. 
Si l’on examine de plus près ces écarts, on peut constater que l’effet de corps reste le plus important puisqu’il contribue à hauteur de 83% soit 674 € de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes titulaires. Ensuite l’effet temps partiel contribue à hauteur de 9% de cet écart en 2023. L’effet démographique et prime contribue à hauteur de 8 %
L’effet prime a été légèrement réduit par rapport à l’an passé. Il représente en 2023 une différence de 12 euros bruts en défaveur des femmes titulaires à corps grade et échelon équivalent alors qu’il était de 36 euros l’an passé.
Concernant les contractuels l’effet prime et démographique qui contribuent à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est de 1% en moyenne. 
Enfin, si l’on regarde la proportion de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations on trouve seulement 2 femmes soit un score de 4/20 pour l’index égalité. Ce constat reste le même que l’an passé. Les deux femmes occupent respectivement la 3e et 5e place des dix plus hautes rémunérations en 2023 alors qu’en 2022 elles occupaient la 3e et 8e place. Sur le dernier décile des rémunérations brutes, les femmes représentent 38 % des personnels. 

Pour en savoir plus, consultez la Fiche « Interpréter les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes à Université Côte d’Azur »